Google anunció una revisión integral de sus políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), sumándose a una tendencia creciente entre grandes empresas estadounidenses que están reformulando —o directamente reduciendo— sus compromisos públicos en esta materia. El movimiento ocurre en un contexto político y legal cada vez más adverso a estas iniciativas, marcado por el regreso de Donald Trump a la presidencia de Estados Unidos y una ofensiva institucional contra programas asociados a la llamada agenda “woke”.
De acuerdo con reportes de medios internacionales, la compañía informó internamente que dejará de fijar objetivos específicos de contratación orientados a grupos históricamente subrepresentados. Asimismo, se encuentra evaluando otros componentes de su estrategia DEI, incluyendo la continuidad de los informes anuales de diversidad que publicó de forma sostenida en los últimos años.
Conclusiones clave:
- Las políticas DEI entran en una fase de repliegue estratégico, donde grandes empresas como Google priorizan el cumplimiento legal y la cautela política por sobre compromisos públicos explícitos con la diversidad.
- El debate sobre inclusión ya no es solo ético, sino político y cultural, y está redefiniendo la forma en que el sector privado comunica —y ejecuta— sus iniciativas sociales en Estados Unidos.
- Aunque las metas formales retroceden, la diversidad no desaparece, sino que se reconfigura a través de mecanismos menos visibles, como los grupos de recursos para empleados y enfoques más neutrales de inclusión.
De los compromisos post-2020 al repliegue estratégico
El giro contrasta con el fuerte posicionamiento que Google adoptó en 2020, tras el asesinato de George Floyd y las protestas masivas contra el racismo estructural. En ese entonces, su director ejecutivo, Sundar Pichai, anunció un plan a cinco años para aumentar en un 30% la presencia de personas de grupos subrepresentados en cargos de liderazgo.
Durante los años siguientes, la empresa reportó avances concretos: la representación de personas negras en puestos directivos casi se duplicó y también se incrementó la presencia de mujeres y personas latinas en roles de decisión. Sin embargo, ese compromiso explícito dejó de figurar en el más reciente informe corporativo para inversionistas, publicado a comienzos de 2025, lo que fue interpretado como una señal clara de cambio de rumbo.
Presión legal, política y el peso simbólico del término “woke”
Desde la empresa explicaron que esta revisión responde a la necesidad de analizar el nuevo escenario normativo en Estados Unidos. En correos internos, Google señaló que está evaluando litigios recientes y órdenes ejecutivas impulsadas por la actual administración, las cuales buscan desmantelar programas DEI en el sector público y han generado un efecto de cautela en el sector privado.
En este contexto, el término “woke” —que originalmente aludía a una mayor conciencia frente a injusticias sociales y raciales— ha sido resignificado en el debate público y utilizado de forma peyorativa para desacreditar políticas de inclusión, acusándolas de imponer visiones ideológicas o generar “discriminación inversa”.
Una tendencia empresarial más amplia
Google no es un caso aislado. En los últimos meses, empresas como Meta, Amazon, Walmart, McDonald’s, Target y Pepsi han anunciado ajustes similares: eliminación de metas de diversidad, reducción de equipos dedicados a DEI o desaparición de referencias explícitas a estos programas en reportes financieros. En muchos casos, las compañías han optado por un lenguaje más neutro, reemplazando conceptos como “equidad” por nociones amplias de “cultura organizacional” o “oportunidades para todos”, con el objetivo de reducir riesgos legales y controversias públicas.
Los grupos de recursos para empleados: una vía intermedia
Pese a este repliegue formal, muchas empresas —incluida Google— han optado por mantener los llamados grupos de recursos para empleados (Employee Resource Groups o ERGs). Estos espacios, conformados por trabajadores que comparten experiencias o intereses comunes, han sido históricamente una herramienta clave para el apoyo interno, la mentoría y el desarrollo profesional de comunidades subrepresentadas.
No obstante, también estos grupos están siendo redefinidos. En varias compañías, los ERGs han pasado a enfocarse menos en reivindicaciones identitarias y más en networking, liderazgo y crecimiento profesional, y se han abierto a la participación de todos los empleados para evitar cuestionamientos legales o políticos. De esta forma, las empresas buscan equilibrar el respaldo interno a la diversidad con un discurso público más cauteloso.
Resistencias y tensiones internas
Mientras muchas corporaciones ajustan sus políticas, otras han optado por resistir. Apple, por ejemplo, ha defendido abiertamente sus programas DEI y ha pedido a sus accionistas rechazar propuestas para eliminarlos, argumentando que una parte significativa de su fuerza laboral podría verse expuesta a discriminación sin estos marcos de protección.
El debate, lejos de cerrarse, refleja tensiones más profundas sobre el rol de las empresas en la promoción de la igualdad, los derechos humanos y la justicia social. En un escenario de creciente polarización, las decisiones corporativas no solo responden a criterios económicos o legales, sino también a disputas culturales que atraviesan a la sociedad estadounidense y que, cada vez más, tienen impacto global.
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